量化私募行業(yè)的人才糾紛仍在演繹。近日，裁判文書(shū)網(wǎng)披露的民事判決書(shū)顯示，某量化私募的前員工胡某，因在競業(yè)限制期限內入職另一家量化，而被“天價(jià)”索賠370萬(wàn)元，其中還牽扯到了“臥底”。最終，法院判定胡某確實(shí)違反了競業(yè)限制并應賠償量化私募違約金30萬(wàn)元。

在業(yè)內人士看來(lái)，量化私募前些年的突飛猛進(jìn)使得行業(yè)人才隊伍快速擴張，人才糾紛不可避免。對于管理人來(lái)說(shuō)，如何吸引人才、留住人才是必答題；對于量化人才來(lái)說(shuō)，在合法合規的基礎上維護自身利益也是必修課。

離職后被索賠370萬(wàn)元

胡某與前公司（下稱(chēng)“某量化私募”）的故事要從2016年說(shuō)起。

2016年5月，胡某入職某量化私募擔任策略研究員，基本工資為3500元/月，其他津貼補貼13166.67元/月，雙方簽訂有《勞動(dòng)合同》，約定合同期限自2016年5月9日至2019年5月8日。

入職后，胡某和某量化私募還簽訂了《員工競業(yè)限制協(xié)議》及《員工保密協(xié)議書(shū)》，約定胡某與該私募終止或解除勞動(dòng)合同之日起的12個(gè)月內，不得自營(yíng)或為他人經(jīng)營(yíng)與公司有競爭的業(yè)務(wù)，即不得為任何從事程序化交易或量化交易的私募、公募、自營(yíng)機構等工作。競業(yè)協(xié)議還約定，胡某如違反協(xié)議，應當一次性向該私募支付違約金，金額為整個(gè)競業(yè)限制期限內補償金總額（包括已付和未付部分）的20倍。同時(shí)如果胡某不履行保密義務(wù)，應當承擔違約責任，如果在已離職的情況下，需要一次性向公司支付違約金200萬(wàn)元。

2017年9月，胡某便從某量化私募離職，雙方再次簽訂了一份《員工競業(yè)限制協(xié)議》，約定競業(yè)限制期限為10個(gè)月。胡某離職后，該公司向胡某支付2017年9月至2018年7月的競業(yè)限制補償金共計80747.19元。

不過(guò)，事情并未到此結束。

某量化私募發(fā)現，胡某于2017年9月入職某匯公司。據悉，某匯公司成立于2015年，法定代表人為張某，系經(jīng)中國證券投資基金業(yè)協(xié)會(huì )登記的量化私募基金管理人。因此，某量化私募2021年以胡某違反競業(yè)限制協(xié)議為由，要求胡某返還競業(yè)限制補償金80747.19元，支付違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金1614943.8元，并支付因其違約行為給公司造成的直接經(jīng)濟損失200萬(wàn)元，合計近370萬(wàn)元。

“臥底”戲碼上演？

備受關(guān)注的是，胡某究竟有沒(méi)有違反競業(yè)限制呢？胡某口中的“臥底”——申某提供了關(guān)鍵線(xiàn)索。

據悉，申某于2018年4月13日至2019年4月13日期間任職于某匯公司，從事量化投資研究工作。他表示，自己入職某匯公司時(shí)，胡某便已在某匯公司就職，并且是策略開(kāi)發(fā)負責人，兩人是被領(lǐng)導與領(lǐng)導關(guān)系。

申某從某匯公司離職后，于2019年10月8日入職某量化私募，胡某在某匯公司任職的消息也被知曉。某量化私募認為，2018年4月，胡某尚處于競業(yè)限制期限內，且某匯公司系專(zhuān)業(yè)從事程序化交易和私募基金管理的公司，具有同業(yè)競爭關(guān)系，因此向胡某提出索賠。

對此，胡某反駁稱(chēng)，一方面，自己從某量化私募離職后，先去了一家不相關(guān)的公司工作兩年，于2019年10月離職后才入職某匯公司。而且申某與某量化私募存在利害關(guān)系，是其委派至某匯公司的“臥底”；另一方面，自己在某量化私募的年收入超過(guò)30萬(wàn)元，而公司支付的競業(yè)限制補償金80747.19元遠低于離職前12個(gè)月平均工資的30%，不符合競業(yè)限制的法律規定，競業(yè)限制協(xié)議無(wú)效。

對此，法院認定，胡某以雙方約定競業(yè)限制補償金過(guò)低為由主張協(xié)議無(wú)效，該主張沒(méi)有法律依據，某量化私募依約向胡某支付了經(jīng)濟補償。而且綜合證據來(lái)看，胡某確實(shí)在競業(yè)限制期限內入職了某匯公司，違反了雙方有關(guān)競業(yè)限制禁止的相關(guān)約定，其應對此承擔相應違約責任。不過(guò)，違約金標準則應結合胡某的違約情節、收入狀況、在職時(shí)間及所在地區經(jīng)濟水平等因素予以綜合考量，因此判定胡某賠償某量化私募違約金30萬(wàn)元。

人才之戰已經(jīng)開(kāi)打

事實(shí)上，去年以來(lái)量化私募行業(yè)的人才糾紛頻現，在多位業(yè)內人士看來(lái)，這背后是行業(yè)人才之爭愈演愈烈的趨勢。

第三方平臺統計數據顯示，2020年初，百億級量化私募數量只有5家，而如今量化私募管理規模早已突破萬(wàn)億元，百億級量化私募數量增至30家。

“經(jīng)過(guò)前些年的快速發(fā)展，頭部機構之間的策略水平相差已不那么懸殊，但在規模擴張過(guò)程中如果人才梯隊建設沒(méi)有跟上，策略迭代效率會(huì )下降，公司就很容易被市場(chǎng)拋棄。這種競爭壓力時(shí)刻提醒我們，要不斷增強團隊實(shí)力，努力保持不掉隊?！蹦嘲賰|級量化私募創(chuàng )始人坦言，如果投研人才尤其是核心崗位人才離職，那么量化私募確實(shí)會(huì )較為謹慎，要求其嚴格遵守競業(yè)協(xié)議，甚至會(huì )派專(zhuān)人進(jìn)行觀(guān)察，這一過(guò)程免不了產(chǎn)生較多人才糾紛。

在此背景下，量化私募不斷提升自身吸引人才、留住人才的能力。比如，提供有競爭力的薪酬和股權激勵，關(guān)注人才的職業(yè)發(fā)展規劃，提供順暢的晉升路徑，營(yíng)造和諧的工作氛圍等。

另外，多位量化私募法務(wù)合規人士坦言，對于量化人才來(lái)說(shuō)，一方面要對競業(yè)限制協(xié)議有所了解，將口頭承諾盡力落實(shí)在合同中，以保護自身權益；另一方面，需嚴格遵守合同約定，避免出現胡某類(lèi)似的賠償問(wèn)題。